Nye krav til psykososialt arbeidsmiljø

Hva betyr lovendringen for ledere
og arbeidsgivere?

Fra 1. januar 2026 ble kravene til psykososialt arbeidsmiljø tydeligere formulert i arbeidsmiljøloven.
For mange ledere og arbeidsgivere reiser dette et enkelt, men krevende spørsmål:
Hva forventes av oss nå – i praksis?

Det korte svaret er at det ikke innføres nye plikter. Det som skjer, er at arbeidsgivers ansvar blir tydeligere, mer konkret og lettere å etterprøve i tilsyn. For ledere betyr dette at psykososialt arbeidsmiljø ikke lenger kan behandles som et sideområde i HMS-arbeidet, men må håndteres med samme systematikk og tydelighet som det fysiske arbeidsmiljøet.

Fra intensjon til styring

Mange virksomheter har gjort noe på dette området. Bedriftshelsetjenesten har vært involvert, det har vært holdt foredrag, eller det finnes rutiner i HMS-systemet. Likevel viser både tilsynserfaringer og praksis at dette ofte ikke er tilstrekkelig.

Lovendringen tydeliggjør at arbeidsgiver skal:

• kartlegge og risikovurdere psykososiale belastninger

• iverksette forebyggende tiltak

• sørge for opplæring og øvelse

• følge opp og justere tiltak over tid

Dette er ikke enkeltstående tiltak, men en del av virksomhetens løpende styring og ledelse. For mange arbeidsgivere innebærer dette et skifte: fra gode intensjoner til systematisk praksis.

Hva betyr dette konkret for ledere?

For ledere og arbeidsgivere er det særlig tre forhold som blir viktigere fremover.

1. Psykososial risiko må vurderes like konkret som annen risiko
Tidspress, rollekonflikter, emosjonelle krav, uklare forventninger og manglende støtte er ikke diffuse forhold utenfor HMS-ansvaret. Dette er risikofaktorer som skal identifiseres, vurderes og håndteres på lik linje med fysiske og organisatoriske risikoforhold.

2. Opplæring og øvelse er et lederansvar
Det er ikke tilstrekkelig å vise til at ansatte «har fått informasjon». Ledere må sikre at opplæringen er relevant for arbeidshverdagen, at ansatte får trening i å håndtere krevende situasjoner, og at dette følges opp og gjentas over tid. Opplæring som ikke omsettes i praksis, har begrenset verdi.

3. Ansvaret kan ikke delegeres bort
HR, verneombud, bedriftshelsetjeneste og eksterne ressurser er viktige støttespillere, men fritar ikke linjeledelsen for ansvar. Arbeidstilsynets forventning er tydelig: Arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø skal være forankret i ledelsen og integrert i virksomhetens styring.

Individtiltak er ikke nok

I mange virksomheter møtes psykososiale utfordringer med individrettede tiltak – som kurs i stressmestring, kommunikasjonstrening eller fokus på personlig robusthet. Slike tiltak kan ha verdi, men de erstatter ikke arbeidsgivers ansvar for å se på arbeidsbelastning, organisering og rammer.

Lovendringen tydeliggjør dette skillet. Psykososialt arbeidsmiljø handler ikke først og fremst om den enkeltes evne til å håndtere press, men om hvordan arbeidet er planlagt, organisert og fulgt opp.

Hvorfor dette bør prioriteres nå

Å ikke jobbe systematisk med psykososialt arbeidsmiljø får konsekvenser. Ikke nødvendigvis umiddelbart, men over tid:

• risikoen for avvik og pålegg i tilsyn øker

• linjeledere blir stående alene når belastningen blir for stor

• det blir vanskeligere å forklare manglende systematikk etter alvorlige hendelser

Å ta tak i dette nå handler derfor ikke om å «sikre seg juridisk», men om å være i forkant – for ansatte, for ledere og for virksomheten som helhet.

Hva bør ledere starte med?

For mange arbeidsgivere er det nyttig å stille noen grunnleggende spørsmål:

• Har vi faktisk risikovurdert psykososiale belastninger i vår virksomhet?

• Er vold, trusler og emosjonelle krav vurdert der dette er relevant?

• Får ansatte opplæring og øvelse – eller kun informasjon?

• Har vi rutiner for oppfølging etter hendelser, og brukes de i praksis?

• Vet ledere på alle nivåer hva deres ansvar er?

Svarene på disse spørsmålene gir ofte et tydelig bilde av gapet mellom lovkrav og faktisk praksis.

Et tydeligere forventningsnivå

Den viktigste konsekvensen av lovendringen er ikke nye paragrafer, men et tydeligere forventningsnivå til arbeidsgivere og ledere. Psykososialt arbeidsmiljø er ikke et prosjekt, et kampanjeområde eller et «ekstra hensyn». Det er en del av arbeidsgivers grunnleggende ansvar.

For ledere og arbeidsgivere betyr dette å omsette lovkrav til faktisk praksis i arbeidshverdagen – i organisering, ledelse og HMS-arbeid.

Lintho Rådgivning bistår kommuner og virksomheter med praksisnær opplæring og rådgivning innen dette området.

Av Klaus Lintho