Avvikskultur i praksis: hva et høysikkerhetsfengsel kan lære oss om å melde fra

De fleste forstår at et høysikkerhetsfengsel bør være et forbilde for HMS-arbeid. Det er et sted der ansatte daglig står i reell risiko for vold og trusler. Da er ikke en fungerende avvikskultur en selvfølge. Men den er nødvendig for at arbeidsplassen skal lykkes, og avvikskultur som annen kultur må komme fra ledelsen. HMS-arbeidet i høyrisikoyrker gir erfaringer som er verdt å ta med seg til også andre arbeidsplasser.

En arbeidsplass der risikoen ikke lar seg bortforklare

Jeg har jobbet som fengselsbetjent i høysikkerhetsfengsel i over elleve år, og har vært tillitsvalgt store deler av den tiden og er nå også verneombud. Det er en arbeidsplass der vold og trusler ikke er en teoretisk risiko man diskuterer i et HMS-møte en gang i året. Det er noe ansatte kan oppleve hver eneste arbeidsdag. Nettopp derfor er det interessant å se hva som skjer med avvikskulturen på en arbeidsplass der konsekvensene av at den svikter, har tydelige konsekvenser for arbeidsmiljøet.

Det jeg har sett de siste årene, er en reell endring både i kvaliteten på avvikene og i hva som skjer etter at noe meldes.

Det bekrefter også fengselsleder ved Halden fengsel, Helge Valseth:

«Det er positivt å se at ansatte har blitt flinkere til å melde avvik. Avviksmeldingene er i større grad godt dokumentert, med tydeligere beskrivelser av hendelser og relevante opplysninger. Dette gjør det enklere for ledere å behandle avvikene og utarbeide tiltak. Samtidig ser jeg at lederne har blitt mer bevisste på oppfølgingen av avvik. Dette bidrar til at avvikssystemet i større grad fungerer som et verktøy for læring og forbedring, ikke bare som en registrering av hendelser.»

Helge Valseth, fengselsleder ved Halden fengsel, 2026

Legg merke til lederens fokus. Han sier ikke at ansatte må tåle mer eller at hendelsene som oppstår er bagatellmessige eller færre. Han peker på tre ting: at ansatte melder oftere, at avviksmeldingene er bedre skrevet, og at ledere er blitt mer bevisste på å følge opp det som meldes. Dette er som en trebeint stol som velter uten det ene beinet. Én endring uten de andre hjelper lite.

Avvikskultur i praksis

En trebeint stol velter uten det ene beinet

1Ansatte melder oftere

2Meldingene er bedre dokumentert

3Ledere følger opp det som meldes

Én endring uten de andre hjelper lite.

Kilde: Helge Valseth, fengselsleder ved Halden fengsel, 2026.

Hva som faktisk gjorde forskjellen

Dette er resultatet av noe man finner igjen i det vi forklarer i artikkelen om avvikskultur og meldekultur: at avvik faktisk brukes til noe, ikke bare registreres. Det handler om at ledere spør hvorfor noe skjedde, ikke bare hva som skjedde. På den måten kan man redusere sannsynligheten for at det vil gjenta seg med denne ansatte eller andre ansatte. Det handler også om at verneombudet bør være en reell part i oppfølgingen, ikke en formalitet som informeres i etterkant. Så er det vesentlig at meldekultur må vedlikeholdes kontinuerlig, gjennom hvordan ledere faktisk reagerer hver eneste gang noen melder fra. Et dårlig behandlet avvik er et bidrag til en dårligere avvikskultur. Og i Halden fengsel har fengselslederen sagt at det er viktig med en god avvikskultur og forklart hvorfor.

Ingen av mekanismene i avvikskultur er unike for Kriminalomsorgen. Det er de samme mekanismene vi ser i sykehjem, i skolen, i NAV og i kollektivtrafikken: en hendelse skjer, og det avgjørende er hva som skjer med hendelsen etterpå.

Hvorfor dette er relevant utenfor fengselsmurene

Det er fristende å tenke at et fengsel er en så spesiell arbeidsplass at erfaringene ikke overføres til andre bransjer. Vi mener det motsatte. I kriminalomsorgen får en svak avvikskultur raske og synlige følger. Blir en hendelse ikke meldt, eller blir den meldt uten at noen følger den opp, kan den samme situasjonen oppstå igjen på neste vakt. Derfor blir sammenhengen mellom å melde, å følge opp og å forebygge tydelig for både ansatte og ledere.

Den samme sammenhengen finnes på de fleste arbeidsplasser der ansatte møter mennesker i krevende situasjoner, men der er den ofte vanskeligere å se. En helsefagarbeider på sykehjem som blir slått under stell, kan la være å melde fordi beboeren er syk og ikke forstår hva hen gjør. En lærer som blir truet av en elev, kan oppleve at det hører med til jobben. En bussjåfør som blir kjeftet på hver uke, kan slutte å melde fordi ingenting skjer. En barista som møter ugrei oppførsel fra kunder, eller en ansatt i utelivsbransjen som opplever trakassering og uverdige arbeidsforhold, kan tro at det er noe man må tåle for å beholde jobben. Hver for seg ser hendelsene små ut. Samlet viser de et mønster som ledelsen trenger å kjenne til for å kunne sette inn tiltak. Det som skal til, er det samme som i fengselet: ledere som følger opp meldingene i praksis. Så er det både en forutsetning og et resultat at ansatte erfarer at det har en hensikt å melde fra.

Arbeidsmiljøloven og forskriftene stiller de samme kravene til alle arbeidsgivere, uavhengig av hvor farlig eller ufarlig jobben oppleves i det daglige. Forskjellen ligger som regel i hvor konsekvent regelverket etterleves når det faktisk gjelder.

Klaus Lintho uttaler seg her som fagperson og ikke som talsperson for Kriminalomsorgen. Sitatet fra Helge Valseth er brukt med hans samtykke.

Lintho Rådgiving bistår kommuner, fagforeninger og virksomheter med praksisnær opplæring og rådgivning innen dette området.